Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht für die meisten Arbeitnehmer*innen[1] mit der Sorge erheblicher finanzieller Einbußen einher. Hier soll das Arbeitslosengeld I als Überbrückung zwischen zwei Beschäftigungsverhältnissen dienen. Es herrscht jedoch häufig Unsicherheit über die Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld, die Höhe und vor allem über mögliche Sperrzeiten bei Eigenkündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrag oder eines gerichtlichen Vergleichs. Wir geben einen Überblick und Antworten auf die häufigsten Fragen.
Voraussetzungen eines Anspruchs auf Arbeitslosengeld
Anspruch auf Arbeitslosengeld hat grundsätzlich, wer sich arbeitslos und arbeitssuchend meldet und in den 30 Monaten vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mindestens zwölf Monate lang in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt hat (Anwartschaftszeit). Wer sozialversicherungspflichtig beschäftigt ist, zahlt ohnehin in die Arbeitslosenversicherung ein. Selbstständige können sich freiwillig versichern lassen. In besonderen Situationen (bspw. Kindererziehung, Krankengeld) kann die Anwartschaftszeit auch kürzer sein.
Höhe des Arbeitslosengelds
Die Höhe des Arbeitslosengeldes bemisst sich nach der Höhe der beitragspflichtigen Vergütung der letzten 12 Monate. Diese Summe der (Brutto-)Vergütung wird durch 365 geteilt, um das sog. Bemessungsentgelt pro Tag zu erhalten. Davon werden rein rechnerisch die Lohnsteuer, gegebenenfalls der Solidaritätszuschlag und ein Pauschalbetrag für die Sozialversicherung in Höhe von 20 % abgezogen. Dieses sog. Leistungsentgelt ist die Grundlage der Berechnung.
Der Arbeitslose erhält hiervon grundsätzlich 60 % pro Tag der Arbeitslosigkeit (bzw. 67 % für Eltern, die Ihrem Kind zum Unterhalt verpflichtet sind). Ausgezahlt wird das Arbeitslosengeld trotz der grundsätzlich tageweisen Berechnung monatlich. Für einen vollen Monat erhält der Arbeitslose unabhängig von der tatsächlichen Dauer des Monats 30 Tagessätze.
Mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Nach einer Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann eine Sperrzeit den Bezug von Arbeitslosengeld um bis zu drei Monate (bzw. bei Anspruch für 24 Monate sogar bis zu sechs Monate) verzögern. Eine Sperre für den Bezug von Arbeitslosengeld droht insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat.
Weitere Gründe für eine Sperrzeit sind die verspätete Arbeitslosmeldung (1 Woche Sperrzeit), das Ablehnen von Arbeit oder einer Eingliederungsmaßnahme (3 bis 12 Wochen Sperrzeit) und unzureichende Eigenbemühungen bei der Arbeitssuche (2 Wochen Sperrzeit).
Sperrzeit bei Eigenkündigung
Bei der Eigenkündigung des Arbeitnehmers wird in der Regel eine Sperrzeit verhängt, wenn der Arbeitnehmer keinen wichtigen Grund hatte, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Ein solcher wichtiger Grund kann in der privaten Situation des Arbeitnehmers begründet sein (z.B. Pflege eines Angehörigen, Zusammenziehen mit Lebenspartner) oder im beruflichen Umfeld liegen (z.B. Mobbing).
Sperrzeit bei Kündigung des Arbeitgebers
Kündigt der Arbeitgeber, wird eine Sperrzeit in der Regel nur verhängt, wenn die Kündigung durch pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers verursacht wird, der Arbeitgeber also eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen hat. Ob der Arbeitgeber ordentlich oder außerordentlich kündigt, spielt dabei keine Rollen.
Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag
Bei einem Aufhebungsvertrag, den der Arbeitnehmer freiwillig unterschreibt, droht grundsätzlich auch eine Sperrzeit, weil der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben und daher die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst (mit-)verschuldet. Eine Sperrzeit wird allerdings nicht verhängt, wenn der Aufhebungsvertrag unterschrieben wird, nachdem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebsbedingte oder personenbedingte (nicht verhaltensbedingte) Kündigung ernsthaft in Aussicht gestellt hat und der Arbeitnehmer durch die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags eine Abfindung erhält, die er sonst nicht erhalten hätte.
Auf die Wirksamkeit der in Aussicht gestellten Kündigung kommt es dabei nicht zwangsläufig an. Entscheidend ist, dass durch den Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist nicht verkürzt wird, der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und eine Abfindung gezahlt wird, die 0,5 Bruttomonatsgehälter nicht übersteigt. Bei höheren Abfindungen wird eine Sperrzeit nur dann nicht verhängt, wenn die in Aussicht gestellt Kündigung wirksam gewesen wäre.
Ob eine Sperrzeit verhängt wird, hängt daher von der individuellen Gestaltung des Aufhebungsvertrags ab. Auch bei der Gestaltung eines Beendigungsvergleichs im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses sollte der Arbeitnehmer Wert darauf legen, dass die Beendigung nicht selbstverschuldet erscheint. Bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen und Beendigungsvergleichen beraten unsere Experten von EMPLIFY LAW Sie selbstverständlich gerne.
[1] Im Folgenden wird der einfacheren Lesbarkeit halber das generische Maskulinum verwendet. Es sind stets alle Geschlechter gemeint.
