Für Arbeitgeber gibt es zahlreiche Gründe einen Arbeitsvertrag zu befristen. Für Arbeitnehmer*innen[1] kann dies jedoch mit erheblicher Unsicherheit einhergehen. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sieht daher enge Grenzen für die Befristung von Arbeitsverträgen vor.
Da eine Befristung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer den Kündigungsschutz entzieht, sieht das Gesetz grundsätzlich die Befristung nur mit Sachgrund vor. Das Gesetz sieht in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zahlreiche Gründe vor, die Sachgrund einer Befristung sein können. Das kann ein vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder die Eigenart der Arbeitsleistung sein, die eine Befristung rechtfertigt.
Sachgrundlose Befristung nur in engen Grenzen möglich
Ohne Sachgrund kann eine Befristung grundsätzlich nur kalendermäßig bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren vereinbart werden. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber zuvor noch nicht beschäftigt war. Ausnahmen gelten für neu gegründete Unternehmen in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung und für befristete Arbeitsverträge mit älteren Arbeitnehmern:
- Neu gegründete Unternehmen können sachgrundlos befristete Arbeitsverträge wirksam bis zu einer Höchstdauer von vier Jahren abschließen.
- Zur Beendigung von Arbeitslosigkeit, die mindestens vier Monate angedauert hat, ist es außerdem zulässig mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet, haben, einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit einer Gesamtdauer von bis zu fünf Jahren zu vereinbaren.
- Auch für Ärzte in der Weiterbildung sowie für wissenschaftlichen und künstlerischen Nachwuchs an Hochschulen und Forschungseinrichtungen gelten Ausnahmen.
In allen sonstigen Fällen ist ein Sachgrund für die Befristung erforderlich. Liegt ein solcher nicht vor, gilt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als vereinbart.
Schriftform der Befristungsabrede
Jede Befristung eines Arbeitsvertrages muss schriftlich erfolgen. Es muss daher zumindest die Regelung, dass der Arbeitsvertrag nur befristete eingegangen werden soll von beiden Parteien handschriftlich und grundsätzlich auf derselben Urkunde unterzeichnet sein. Digitale Unterschriften genügen dem Schriftformerfordernis nicht. Die übrigen Arbeitsbedingungen unterliegen nicht der Schriftform. Ist die Schriftform nicht beachtet, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen.
Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags
Die Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrages, kann grundsätzlich auf zwei verschiedene Wege festgelegt werden. Unterschieden wird die kalendarische Befristung (auch Zeitbefristung genannt) und die Zweckbefristung. Die Kombination von beidem wird Doppelbefristung genannt.
Bei einer kalendarischen Befristung wird die Laufzeit des Arbeitsvertrages kalendermäßig bestimmt, indem eine bestimmte Laufzeit oder ein festes Enddatum vereinbart wird. Das Enddatum ist bei der kalendarischen Befristung schon im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestimmt bzw. zumindest bestimmbar.
Eine Zweckbefristung knüpft die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an die Erreichung des Zwecks des befristeten Arbeitsverhältnisses. Wird ein Arbeitnehmer beispielsweise zur Elternzeitvertretung oder zur Krankheitsvertretung eingestellt, endet das Arbeitsverhältnis mit der Rückkehr des vertretenen Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz. Der Zweck und dessen Erreichung muss allerdings objektiv messbar sein und dürfen keiner willkürlichen Entscheidung des Arbeitgebers unterliegen.
Achtung: Eine Zweckbefristung bedarf immer eines Sachgrundes. Eine kalendarische Befristung kann in den oben dargestellten engen Grenzen auch sachgrundlos erfolgen.
Häufig werden Zweck- und Zeitbefristung zu einer sog. Doppelbefristung verbunden, bei denen entweder die Zweckerreichung oder der Ablauf der vereinbarten Zeit das Arbeitsverhältnis beendet, abhängig davon welcher Zeitpunkt früher eintritt.
Wird das Arbeitsverhältnis über den Befristungszeitpunkt von den Parteien fortgesetzt, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber dem nicht unverzüglich widerspricht.
Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden. Das heißt, dass auch für den Arbeitnehmer eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Befristung nur möglich ist, wenn ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 BGB zur außerordentlichen fristlosen Kündigung berechtigt. Die Voraussetzungen hieran sind hoch.
Die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses kann jedoch im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Dies wird in der Praxis auch in aller Regel gemacht, ab und zu aber auch vergessen.
Ist die Befristung unwirksam oder wird das Arbeitsverhältnis über den Befristungszeitpunkt fortgesetzt ist eine ordentliche Kündigung möglich und es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Der Arbeitnehmer unterliegt dann aber regelmäßig dem Kündigungsschutz nach dem KSchG.
Haben Sie Fragen zu Ihrem befristeten Arbeitsverhältnis oder wurde ihr befristetes Arbeitsverhältnis gekündigt, beraten Sie unsere Experten von EMPLIFY LAW gerne jederzeit.
[1] Im Folgenden wird der einfacheren Lesbarkeit halber das generische Maskulinum verwendet. Es sind stets alle Geschlechter gemeint.