Die Verdachtskündigung

Werden Arbeitnehmer*innen[1] mit ernsthaften Pflichtverletzungen konfrontiert, wie beispielsweise dem „Griff in die Kasse“ oder dem Arbeitszeitbetrug, folgt häufig eine sog. Verdachtskündigung. Worum es sich hierbei handelt, unter welchen Voraussetzungen diese möglich ist und wie Sie am besten auf eine Anhörung zu einer Verdachtskündigung reagieren, erläutern wir in diesem Beitrag.

Was ist eine Verdachtskündigung?

Eine Verdachtskündigung ist eine normale Kündigung, die allerdings nicht auf der im Raum stehenden Pflichtverletzung selbst beruht, sondern auf dem dringenden Verdacht der Pflichtverletzung. Allein dieser Verdacht kann das dem Arbeitsverhältnis zugrundliegende Vertrauensverhältnis derart erschüttern, dass eine Kündigung ausnahmsweise berechtigt ist. Die Voraussetzungen hieran sind entsprechend hoch.

Üblicherweise wird die Verdachtskündigung als außerordentliche (fristlose) Kündigung ausgesprochen. Auch eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung aufgrund des Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung ist möglich. Die Voraussetzungen sind allerdings im Wesentlichen die gleichen.

Unter welchen Voraussetzungen ist eine Verdachtskündigung möglich?

Die Verdachtskündigung setzt voraus, dass (i) aufgrund von beweisbaren Tatsachen ein dringender Verdacht der Begehung einer schwerwiegenden Pflichtverletzung oder Straftat besteht, (ii) durch diesen Verdacht die Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses erheblich erschüttert ist und (iii) der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat. Zur zumutbaren Sachverhaltsaufklärung gehört immer auch die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers, bei der dieser mit den Verdachtsmomenten konfrontiert wird und die Möglichkeit bekommt sich hierzu zu äußern und die Verdachtsmomente auszuräumen.

Im Rahmen einer außerordentlichen Verdachtskündigung muss außerdem die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eingehalten werden. Danach darf die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigenden von den maßgeblichen Tatsachen, die zur Kündigung berechtigten, erklärt werden. Ist diese Frist verstrichen, bleibt allerdings bei Vorliegen aller übrigen Voraussetzungen eine ordentliche (fristgemäße) Verdachtskündigung möglich.

Wie reagieren Sie am besten auf die Anhörung im Rahmen einer Verdachtskündigung?

Da jeder Verdacht auf anderen Tatsachen (und Indizien) beruht, ist es schwer hier eine pauschale Antwort zu geben. Grundsätzlich können empfehlt sich Folgendes:

Sollten Sie im Rahmen eines Personalgesprächs mit einem gegen Sie bestehenden Verdacht konfrontiert werden, sollten Sie sich nach Möglichkeit nicht zu den Vorwürfen einlassen, es sei denn, Sie haben klare Belege, den Verdacht zu entkräften. Sagen Sie lieber nichts und berufen sich darauf, dass Sie zu dem Vorwurf aktuell nichts sagen können – zum Beispiel, da der Vorfall schon eine gewisse Zeit zurückliegt oder Sie sich die dazugehörigen Unterlagen oder Ihre Aufzeichnungen erst einmal angucken müssen, bevor Sie dazu etwas sagen können etc. – oder sich nicht erinnern. In keinem Fall sollten Sie den Vorwurf einräumen, da solche Personalgespräche in aller Regel mit mehr als einer Person auf Arbeitgeberseite geführt werden. Situativ könnten Sie auch darum bitten, dass beispielsweise ein Betriebsratsmitglied zu dem Gespräch hinzugezogen werden soll. Versuchen Sie sich „Zeit zu erkaufen“ und kündigen Sie beispielsweise nach Durchsicht Ihrer Unterlagen eine kurzfristige (schriftliche) Stellungnahme an. Sofern Ihnen dies gelingt, kontaktieren Sie im nächsten Schritt umgehend einen Experten von EMPLIFY LAW.

Haben Sie eine schriftliche Anhörung zu einem bestehenden Verdacht mit der Bitte erhalten, bis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu dem Verdacht schriftlich Stellung zu nehmen, empfehlen wir Ihnen, sich umgehend bei uns zu melden. Buchen Sie am besten direkt einen Termin mit einem unserer Experten und besprechen mit diesem die Hintergründe Ihres Falles und das weitere Vorgehen.

Wie kann gegen eine Verdachtskündigung vorgegangen werden?

Die Verdachtskündigung ist eine normale Kündigung. Sie kann daher bei Nichteinhaltung der oben genannten Voraussetzungen oder beispielsweise bei fehlender Anhörung des Betriebsrates unwirksam sein. Will der Arbeitnehmer sich daher gegen die Verdachtskündigung wehren, insbesondere weil der Verdacht unbegründet ist, steht ihm die Kündigungsschutzklage offen. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung erhoben werden.

Unsere Experten von EMPLIFY LAW beraten Sie hierzu gerne jederzeit.

[1] Im Folgenden wird der einfacheren Lesbarkeit halber das generische Maskulinum verwendet. Es sind stets alle Geschlechter gemeint.

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